ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1 Организация системы обучения банковских специалистов 8
1.2 Анализ организации управления и повышения квалификации кадров в организации 13
1.3 Особенности финансирования программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров 25
2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2.1 Общая характеристика ООО«ХКФ Банк» («Хоум Кредит энд Финанс Банк ... 31
2.2. Анализ эффективности управления ООО «ХКФ Банк» 35
2.3. Анализ кадрового потенциала и выявление направлений обучающей деятельности ООО«ХКФ Банк» ( «Хоум Кредит энд Финанс Банк») 46
Выводы по аналитической части 57
3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
3.1 Разработка плана финансирования программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия ООО «ХКФ Банк» ( «Хоум Кредит энд Финанс Банк») 60
3.2 Информационное обеспечение проекта программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ООО «ХКФ Банк»
(«Хоум Кредит энд Финанс Банк ... 79
3.3 Правовое обеспечение проекта программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ООО «ХКФ Банк» («Хоум Кредит энд Финанс Банк ... 84
4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
4.1 Определение эффективности от реализации программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ООО «ХКФ Банк»
( «Хоум Кредит энд Финанс Банк») 87
4.2.Влияниен показателей эффективности мероприятий на изменение основных финансово – экономических показателей деятельности ООО ХКФ Банк» ( «Хоум Кредит энд Финанс Банк ... 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ5
ВВЕДЕНИЕ Отбор и обучение персонала относятся к традиционному функционалу кадровых служб. В то же время в связи с изменением их роли в организации, во многом обуслaвливаемым действием вышеперечисленных факторов макросреды, методики и подходы в этой сфере постоянно изменяются.
Многие передовые организации, внедрив в этих областях четкие и хорошо продуманные технологии, постоянно обновляют их. Несмотря на такое непрерывное обновление можно, тем не менее, говорить о существовaнии некоторых традиций и все более ярком проявлении ряда новых тенденций в применении процедур отбора и рaзвитии систем корпоративного обучения[7].
Обучение персонала для большинствa российских компаний в настоящее время приобретает особое значение. Это связанно с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Изменение внешних условий ( таких как экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появление новых конкурентов) , так и внутренних условий функционирования организации реструктуризация предприятий, технологические изменения, появления новых рабочих мест и др.) , ставит работодателей перед необходимостью подготовки персонала, как к сегодняшним условиям, так и к завтрашним изменениям.
Обучение персонала не может уже ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень их трудовой мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела.6



-